KOMENTÁŘ: Většina lidí zná tu formulaci ve smlouvě, podle které nesmí mluvit o svém platu. V USA tomu ale udělali přítrž a nutí firmy platy zveřejňovat
Určitě jste někdy narazili na práci, kde ve smlouvě uváděli, že o mzdě nesmíte v pracovním kolektivu mluvit. Je to právě kvůli tomu, aby se mezi sebou pracovníci nepoměřovali. Někteří totiž dostávají zaplaceno méně než jiní a obecně tuhle cestu razí hlavně neférové firmy, které si pracovníků příliš neváží a spíše na nich šetří. Když se zamyslím, vlastně téměř všude, kde jsem v minulosti pracoval brigádně, jsem narazil na tuhle položku ve smlouvě a i tam, kde jsem nic podobného nepodepsal, jsem si uvědomoval, že o tomhle tématu se mluví maximálně za zavřenými dveřmi, aby se to nedoneslo k vedení – neradi to vidí. Nikdo totiž nechce, aby za ním přišel pracovník s prosbou, aby mu šéf přidal.
Kalifornie se nedávno stala posledním americkým státem, který přinutil zaměstnavatele zveřejňovat podrobné informace o platech ve snaze omezit genderové a jiné mzdové rozdíly a posílit spravedlnost pro pracovníky. Spočívá to především v tom, že vedle inzerátu musí být uveřejněna platová tabulka. Nařizuje to nyní zákon, který guvernér Gavin Newsom podepsal 27. září. Společnosti zaměstnávající více než 100 lidí také musí od teď předkládat kalifornskému oddělení pro občanská práva výroční zprávu o platových údajích, která poskytuje přehled zaměstnanců podle rasy, etnického původu a pohlaví, také medián a průměrnou hodinovou mzdu pro každou skupinu.
Při schvalování zákona se Kalifornie připojuje ke skupině dalších států a měst, které zavedly nebo se chystají schválit legislativu navrženou tak, aby osvětlila mzdové praktiky firem a zabránila diskriminaci či vypočítavosti zaměstnavatelů. Něco podobného by bez pochyb ocenili i lidé u nás. Pracoval jsem během vysoké školy brigádně pod agenturou pro jednu z obrovských českých firem, která vlastní e-shop a řetězec poboček. Nebudu ji jmenovat, protože znám praktiky tamních majitelů, ale musím říct, že když jsem se dozvěděl, za kolik peněz tu práci dělají stálí zaměstnanci, pochopil jsem, proč o našem platovém ohodnocení nesmíme mluvit.
Naše firma totiž vyjednala, abychom byli placeni dle odpracovaných požadavků. Můj plat byl tedy zhruba 220 korun za hodinu. Můj plat za nějakých 85 hodin měsíčně byl tak asi 18 500 korun. Stálí zaměstnanci měli asi 22 000 korun za svých odpracovaných 40 hodin týdně a k tomu nějaké stravenky. Práce to navíc byla příšerná, vedoucí arogantní a zákazníci mnohdy volali jen, aby si vybili vztek, to je ale jiné téma. Kdyby stálí zaměstnanci tušili, kolik nám platí, bezpochyby by byli vzteky bez sebe. My jsme tedy jako motivovaní brigádníci odváděli v práci větší výkon, a trvalí zaměstnanci byli tak ještě více pod tlakem, protože za mizerné peníze jim byl neustále předhazován vyšší výkon, který je možný, a to muselo být neskutečně frustrující.
V roce 2021 vstoupil v Coloradu v platnost zákon o rovném odměňování za stejnou práci , zatímco zákon o transparentnosti odměňování v New Yorku bude pravděpodobně schválen v listopadu letošního roku. Maryland již vyžaduje zveřejnění mzdy za nabídky práce na požádání a zákony v Connecticutu, Nevadě a Rhode Islandu zajišťují, že výše odměny bude zveřejněna zaměstnancům během procesu náboru.
Celkově je obrázek o tom, co by to mělo přinést, jasný, a to sice, že ženy, které v USA pracují na plný úvazek, stále vydělávají jen asi 83 % toho, co muži – to by se mělo změnit. Přece jen je to číslo, které se v posledních letech téměř nepohnulo. Černé a hispánské ženy vydělávají navíc ještě méně než bílé ženy. Přetrvávají i další rozdíly v odměňování například pro pracovníky se zdravotním postižením a LGBTQ+ pracovníky.
Lidé v těchto skupinách jsou hůře finančně hodnoceni, přestože odvádí stejnou práci jako ostatní.
Nový zákon je považován za klíčový při odstranění těchto mzdových rozdílů. V mnoha zemích, včetně USA, je neprůhlednost platů základní zásadou trhu práce, z níž tradičně těží zaměstnavatelé stejně jako u nás. Umožňuje společnostem udržet kompenzaci problémových finančních stavů, jakými může být například boj s inflací. Nejsou peníze? Na někom se zkrátka ušetří. Takhle ale firmy fungovat nemohou. Nebo spíše lidé v nich by takto rozhodně neměli pracovat. Když sazby pro talenty vzrostly, některým pracovníkům se zase ubralo, aby to bylo, z čeho zaplatit. Když říkám, že ubralo, nemyslím tím snížení platu, ale nižší nabídky nových pracovních pozic nebo nižší zvýšení stávajících platů.
Zákony o transparentnosti mohou organizace vystavit soudním sporům a pokutám, mnozí obchodní lídři proto historicky prosazovali, aby platy zůstaly soukromé. Věděli totiž, co je čeká, jakmile k tomuhle uzákonění dojde. Je možné, že k tlaku, aby zákon prošel, přispěla také současná dynamika trhu práce, zatím stále nízká nezaměstnanost a nedostatek pracovních sil v mnoha odvětvích. Zaměstnanci se cítí více povzbuzeni, aby promluvili o tom, kolik by měli dostávat ať už se spolupracovníky nebo s nadřízenými. Společnosti naopak pochopily, že nyní musí více pracovat, aby přilákaly talenty. Transparentnost odměňování a spravedlivé pracovní podmínky mohou být klíčovým nástrojem při odstraňování rozdílů v odměňování mezi pohlavími a rasami.
Přes všechnu potenciální pozitivitu regulace transparentnosti odměňování však odborníci také varují, že by neměla být považována za všelék na celkově spravedlivější trh práce. Jednak se může stát, že zveřejňování platových rozpětí nakonec povede k tomu, že některým skupinám kandidátů na pracovní pozice, jako jsou menšiny, bude nabídnuta mzda na spodní hranici stanoveného rozpětí a jiní kandidáti, jako například běloši, budou vyjednávat o vyšší mzdě, pokud na ní pracovník bude trvat. Ve Spojeném království, kde jsou od roku 2017 všechny společnosti s 250 a více zaměstnanci povinny zveřejňovat výroční zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů, některé instituce využily mezery v zákoně, a mzdové rozdíly zde stejně zcela nevymizely.
Neexistuje také žádný přesvědčivý důkaz, že všechny společnosti, které přesně hlásí své rozdíly v odměňování, jsou nutně efektivnější při vytváření spravedlivějších a spravedlivějších pracovišť. Jinak řečeno, vyšší nebo srovnatelná mzda, která doposud nebyla samozřejmostí, ještě neznamená srovnatelné pracovní podmínky. Pokud dostane nějaký zástupce menšiny díky tomuto systému více peněz, nikde není psáno, že nedostane i více práce. Stejně jako státy hledají způsob, jak udělat platy spravedlivější, společnosti budou naopak v mnohých případech hledat nějaký zádrhel, aby to mohly obejít. Realita je ale taková, že to nepovede jednotně k uzavření všech rozdílů v odměňování a vymýcení nerovnosti. Spravedlivé pracovní prostředí záleží vždy na tom, kam vstupujete jako zaměstnanec, proto nekoukejte jen na ohodnocení, ale i na pověst firmy, pokud je to možné, a dojem, jenž na vás udělá.
Platová transparentnost je rozhodně krok správným směrem, za tím si stojím a bylo by skvělé, kdyby se jí věnovala dostatečná pozornost i u nás, ale může docela dobře přispět k vyřešení dlouhodobých problémů s platovou rovností a spravedlností mezi pracovníky jen zákon? Je potřeba si uvědomit, že nikdy nepůjde ovlivnit platy zcela, vždy záleží na přístupu a férovosti zaměstnavatele. Radit ale, aby si lidé dobře vybírali, kde se nechají zaměstnat, je poměrně hloupé. Ne každý má to štěstí nebo dostupnost ve svém okolí, aby mohl ze široka vybírat. To mohu říct lidem v Praze, kteří mají kolem sebe město plné možností, ale těžko to poradíte Slávkovi z horní dolní, který dojíždí do práce do nejbližšího městečka, kde je firma, jež potřebuje pracovníka jeho vzdělání. Uzákonění transparentnosti je zkrátka jen jeden dílek skládačky.
Autorský článek - komentář. Další zdroje: Ogletree.com, Bbc.com, Payscale.com, Hrdive.com,
